有些校园招聘讲究“金九银十”，而很多职场人跳槽常常盯着“金三银四”的好时机。然而，在招聘过程中，“面试失约”“夸大个人工作技能和经验”“简历基本信息虚假填”“未如约入职”等职场失信乱象时有发生，给用人单位带来许多直接或间接的损失。

　　有调查显示，八成HR和个人的认为现在国内职场诚信现状不佳。甚至，近年来越来越多的用人单位不得不花钱、花力气去做员工的“背景调查”。业界人士表示，建立职场征信体系已成为用人单位普遍、迫切的需求。
 

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　　招聘阶段简称职场失信重灾区

　　“83.19%的HR和个人都认为，现在中国的职场诚信的现状非常不佳”，最近，由人民网办的首届中国职场诚信高峰论坛上发布了《2017中国职场诚信调研报告》，文中充分运用今年“金三银四”求职季期间的调查数据，深入分析了当前国内职场诚信状况，引发业界人士和求职者关注。

　　报告显示，在83.19%的这项数据当中，有高达50%的人认为，现在职场诚信常有失信行为出现;此外，有超过半数的HR或者企业主都认为，招错一个员工会给公司带来很大损失。

　　具体涉及哪些损失?从这份报告中可以看出，80.62%的人认为，增加了企业人才招聘和培训的成本，解雇员工也会给公司带来的沟通成本以及人事纠纷成本;第二，会给公司带来很多环节上的不可靠因素，比如，中小微企业本身人数较少，如果一个员工带来消极状态，可能整个团队都会受到影响。

　　值得关注的是，失信重灾区是在招聘阶段。报告中还提到，夸大个人工作经验、简历基本信息(含薪资)虚假、未如约入职以及工作/项目经历杜撰，这四项给企业带来的损失巨大。其中，有72.66%的受访HR认为，降低用工风险的最佳方式也是在招聘把好关。

　　背景调查须征得本人同意、让企业知晓

　　求职中，简历造假现象时有发生。曾有媒体爆出，沃尔玛首席发言人兼公关副总裁大卫·多瓦曾因简历上学历造假，最终只得被迫辞职。“86.51%HR认为，可以从源头处规避用工风险;97.23%的HR认为，最好的方式方法是进行一个雇前背景调查。”参与这份职场诚信报告制作的“知了背调”CEO王玉说。

　　王玉介绍，美国是背景调查做得最好的国家之一，基本上80%以上的员工入职时都要进行背景调查，“美国有三千多家背景调查公司，相比国内第三方背调公司总共不超过20家。”

　　随着互联网的发展，背景调查也慢慢引入互联网的因素。大数据、政府信息公开、以及远程身份认证等技术的普及，背景调查从成本的降低、效率的提高以及价格的降低，在线授权的灵活性已经越来越成熟。在背景调查中，常见的失信行为包括：在职时间作假、隐瞒多次跳槽经历、存在负面评价、证明人作伪证和教育背景作假等。

　　然而，在背景调查的过程中，必将涉及“信息保护”“个人隐私”等一系列问题。脉脉CEO林凡认为，现在我们需要一套机制和方法，来帮助用户完成调查中监督的过程。

　　在北京人力资源服务行业协会常务副会长张宇泉看来，背景调查能够规避很多法律纠纷，在招聘中也有利于保护个人和企业的合法权益，“但在调查过程中一定要征得本人同意，一定要让企业知晓，这样就会减少法律纠纷”。

　　“哪些要经过授权，哪些不经过授权，要弄清楚，否则会增加调研、调查的成本。”中国政法大学互联网金融法律研究院院长李爱君表示，基本信息、敏感信息、隐私信息以及企业商业秘密等不同层级的信息有不同的保护、不同的法律规定;还有这些信息根据法律行政法规，即使个人授权了也不能去征集;还有一些民事纠纷、仲裁、犯罪记录等有年限的规定，超过多少年限不能够征集。

　　“经济制裁”职场失信或最具力度

　　如何构建职场诚信体系?中国人事科学研究院人力资源市场研究室主任田永坡表示，诚信是一种自律行为，在解决制度真空方面发挥着重要作用。一方面可以降低劳动力市场的交易成本，另一方面也是形成良好的职业生态、推动整个市场体系建设的重要组成部分。提升整个社会的职业诚信程度，需要政府、中介组织、劳动供需双方的共同努力。

　　“个人信息或个人数据，原来多是放在道德层面，实质上我们要形成一个商品经济价值的层面。仅受道德的惩罚远远不够，一旦不诚信，经济上的制裁最有力。”李爱君说。

　　上海市劳动法研究会副会长郭文龙特别提到“竞业限制”。他认为，现实中有员工通过一些技术手段规避竞业限制的义务。因此，他建议，一方面需要重新优化法律制度，另一方面可通过设立“禁止令”的特别制度来增强法律约束力，“如果单位发现前员工正在从事和自己有竞争性的业务，可以向法院申请‘禁止令’，要求其在多长时间内不得再做类似事情”。

　　“很多信息大量掌握在政府手里，期待尽快开放;在职场诚信失信惩戒方面，期待相关立法能够尽快建立。”王玉还建议，猎头公司和招聘公司在对候选人进行推荐的时候要合理描述，不要过度包装;用人单位能够尽快地按照国家的诚信体系建设规划的要求，建立起职工的诚信档案。“未来，每一位员工都应该有一份自己个人的职场诚信报告，或者职场信用报告，可能拿着一份报告就可以走遍职场。”王玉说。
 

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　　【延伸阅读】

　　名企高管眼里的“注水简历”

　　近年来，求职者在简历中做些“小动作”已经成了公开的秘密。《2017中国职场诚信调研报告》显示，66.44%受访者认为简历基本信息(含薪资)虚假填属于职场失信行为。名企的高管怎么看待这种现象?他们如何见招拆招?

　　●挤净水分，还会给予一定宽忍度

　　“简历注水”对于知了背调的首席调查官张哲来说，感觉“这个词有点无奈”。“HR很多时候知道简历经过包装，接下来就是追根溯源把每一滴水分挤干净，但还是给予一定的容忍度。”张哲举例说，有些求职者工作了三年，觉得时间太少，多写六个月，“很多HR认为，三个月以内可以接受，超出三个月可能就认为有故意造假的嫌疑”。

　　●“注水”可分为显性和隐形

　　“我们把职场诚信问题分成显性和隐性。”智联招聘VP沈晔说，“显性注水”比较容易判断;而很多企业寻找人才都是要找真正在产品或者项目上的“破局者”，这样的人很难通过简历文本或语言的表达来获知，这种就属于“隐性注水”。“智联招聘平台通过测评方法进行识别，可以看到一个人的真正潜能。”沈晔说。

　　●不允许存在相关方商业利益冲突

　　“招聘是第一关，也是最头疼的一件事。”阿里大文娱集团人才战略总监杨姝说，诚信是阿里的红线，如果求职者简历与实际相比，可能任职时间相差三个月以内，或者职称等存有误差，HR可以再问一下，因为不涉及根本利益;如果涉及到商业利益，比如，没有说自己有公司、有相关方的商业利益冲突或者学历做假，这些肯定不可以。