相关研究显示，从现在开始未来十年内，中国民营企业将迎来一轮全国范围内的“大换班”。据浙商研究会调查，目前全省超过八成的家族企业正面临着交接班问题。

　　《经济参考报》记者走访大量民营企业了解到，现在民营企业接班存在五类现象：一是正在进行或已经完成接班；二是二代兴趣爱好不在父辈事业中，不想接班；三是二代想接班，但由于学历、专业等原因接不了班；四是父辈不愿意轻易让出位置；五是二代尚未给自己明确的定位。

　　“接不接班，我没得选，家里就我一个孩子。”宁波津驰实业有限公司副总经理孙旭出生于1987年，在日本工作一年后就回到了父亲一手创办的企业。

　　而对于浙江恒久机械集团有限公司董事长寿飞峰来说，父亲2006年的突然离世让接班成为他不得不为的选择。他说：“之前我在公司里就是一个普通 的销售人员，父亲突然得了癌症去世，我就被赶鸭子上架，到了董事长的位置。那时候硬着头皮上了，现在想起来真是后怕，公司两千多人的生计啊，一下子都落在 了我的肩上。”

　　诸暨市国伟禽业发展有限公司李柳萌2009年接班以后，不仅把因为受到禽流感影响濒临死亡的企业“抢救”了回来，而且积极开展产品研发、品牌创建，目前已经研发成功了蛋鸭领域的“产蛋冠军”国绍一号，在行业内站稳了脚跟。

　　但还是有不少“民企二代”选择了不接班。浙江一家民营企业负责人说，据他了解，身边还是有不少二代选择不接班的，上一辈积累的财富已经足以让他们选择自己喜欢的职业。“我自己的妹妹就嫁到了德国，对于家族企业的管理不再过问和插手。”

　　带着年轻人特有的闯劲和干劲，很多接班后的民企“二代”不但顺利拿过了“接力棒”，还抓住了经济发展模式转变的机遇，将企业带上了一个新的高度。不过，在此过程中，与上一辈的冲突在所难免。

　　“接班以后跟父亲冲突非常多。我们思想理念，甚至是一些价值观都不一样，常常争得面红耳赤。”洁丽雅集团总裁石磊说，大到企业发展战略、内部管 理，小到广告风格、设备购买，争执是太过平常的事，即使接任董事长以后，父亲也不会完全放手。他们的原则就是问题都在办公室解决，不把矛盾带回家。

　　这样的压力不仅来自于一代企业家，也来自于企业员工中的“七亲八眷”。在诸多家族企业中，许多“一代”的创业团队都是由亲戚组成的，亲戚的“元老”姿态也给接班造成了很大的压力。

　　而要让上一辈企业家真正放心，还是得靠二代们做出实打实的业绩。浙江卡尔领带服饰有限公司是一家传统的领带出口公司。陈相2006年从父亲陈国 军手中接过总经理职位后就开始发展领带出口的网络业务。在父亲觉得用电脑做外贸“不靠谱”的情况下，陈相顶住压力，加入了电子商务。电子商务模式给这家传 统企业带来了极大的商机，利润开始以每年50%的额度大幅增长。

　　不少“民企二代”表示，自己的视野和知识水平的确做到了一些父辈做不到的事，但父辈们丰富的经验和对国内经商环境的适应也让他们看到了自己的差距。

　　浙江天洁环境科技股份有限公司董事长边宇说，他大学学的是管理专业，刚毕业到了父亲的公司，觉得这也不对那也不对。后来逐渐发现，虽然父亲的管理方法不够现代化，但却最适应企业发展状况，也是最有效的。

　　不少研究人士认为，民营企业交接班不畅，不但影响自身可持续发展，而且影响区域经济的稳定。他们建议，要把这些衔着金钥匙出生的“富二代”打造 成具有创业创新精神与能力的“创二代”、转型升级的主力军，把这一被民营企业称作“生死坎”的交接班期变成转变企业发展方式的机遇期。

　　还有专家和“民企二代”认为，建立产权清晰、责权明确、管理科学的现代化企业制度才是维持企业长久发展的根本。

　　边宇说，在引导一代到二代交接班的过程中，也应该使企业从家族所有或个人所有逐渐向现代企业转变，提升企业整体素质和市场竞争力，实现可持续发展。

　　(本版稿件除署名外，均由张非非、商意盈、何欣荣、毛海峰、周楠、吴涛、江毅、胡旭采写)