为了避免儿子与元老系统之间的矛盾，许景南深思熟虑，派许志华到新业务的增长系统中。许志华创建起市场部、品牌部等原本不存在的团队，并把主要精力放到国际化品牌的推动上。

扯起父子兵的匹克重新在篮球市场崭露头角，2005年，匹克联手NBA，强化其“篮球装备专业制造商”的形象，甚至是08年一度超过耐克，成为中国市场占有率行业第一。

然而，第一代与第二代之间的矛盾从未消失。许志华喜欢从专业化手段解决问题，而许景南更加关注成本，对成本极为重视。刚进公司的许志华心里着急，他急需改变公司的封闭文化，权谋斗争，甚至不惜与父亲拍桌子。然而，十年以后，在父权在公司仍位于鼎盛的匹克，他已经没有了当初的意义风发。

许景南不允许儿子在原则问题上出错，比如用人。许志华易于接受现代企业制度，相信一些具有高学历背景等履历优越的人，而许景南则更强调对这个人是否足够了解，报酬与能力是否相符。

“他对外面的人信心特别大，有一个位置，人从外面请过来，内部的人信心就没有了，再一评论，工资比内部都高，那我们企业就完蛋了。”许景南倾向于培养公司内部的人，认为引进一个人对内部影响非常大。这与大大许志华引进新动力的思维正好相反，从而打击了信心。

    他跟父亲谈过这个问题，许景南表示要平衡，但是绝不同意许志华自建系统。许景南并不强调原有的系统是完美的，但是这个系统“存在即合理”，许志华碰不得它。

    进入匹克12年的许志华，仍没有达到父亲心中成熟的交班时刻。许景南心中，匹克要达到100个亿才会功德圆满的退休，而目前匹克的销售有20几个亿，销售目标而许景南给出的答案，恐怕还需要继续等待。

    “为什么不让他去实现这个目标？”面对提问，许景南并没有正面回答这个问题，他强调许志华目前已经担任匹克CEO职位，他只是计划的执行者。

    一位与许景南相熟的闽商对我们透露，曾经劝过许景南，让他不要那么固执。无耐要让许景南做到真正放手自己一手打拼下的企业，实属不易。