65年前，在美国马萨诸塞州，医生们发起了一项将改变人们对心脏疾病认知的纵向研究，即弗雷明汉心血管研究(Framingham Heart Study)。这项研究开始时只有5000多人作为样本，持续至今已经成为一个强大的数据库，研究数据不仅有心脏疾病，还有减肥(调整社交网有助于减肥)、遗传学(遗传模式)，以及幸福指数(和乐观的朋友为邻会有25%的概率增强自己的幸福指数)。

　　看到这项研究的报道时，我就想这种长期的纵向研究是否也可以用于另一个跟人们息息相关的领域，即工作领域。从事人力资源运营工作十余年，我相信工作能够且应该有更好的体验。我们有各种理论和案例来研究如何营造良好工作环境、如何组建高效率团队、如何激发员工潜能、或者如何提高员工幸福指数，但却几乎没有科学依据。

　　受弗雷明汉研究的启发，我们的人力和创新实验室展开了一个gDNA项目。这是谷歌首个大型长期研究项目，旨在让人们对工作有更好的理解。在谷歌员工布莱恩·威尔(Brian Welle)和珍妮弗·库尔科斯基(Jennifer Kurkosi)两位博士的带领下，这个百年研究项目已开展了2年时间，并初见成效，它将会对未来的谷歌人及其工作产生全面而深远的影响。

　　这不是一项典型的员工调查。因为我们知道每个员工的工作体验方式取决于天生性格和成长环境这两个因素，所以gDNA调查同时采集了这两方面的信息。每年随机抽取4000余谷歌人完成两份深度调查。调查本身基于科学有效的问卷和评价标准。我们调查静态因素，比如性格;调查动态因素，比如对文化、工作规划和同事的态度;还调查谷歌人如何融入社会。然后，我们再研究这些因素如何相互影响，并结合职位、角色及表现等个人经历。最重要的是，员工自愿参与，采集的信息保密。

　　我们想从这项调查研究中得到什么?短期来说，我们想知道如何提升幸福感，如何培养优秀领导层，如何保持谷歌员工稳定，以及幸福感如何影响工作而工作又是如何影响着幸福感。

　　举个例子，现在关于工作和生活平衡问题的文章很多。但认为工作生活之间有个最佳平衡点的观点纯属扯淡。实际上对大多数人来说，工作和生活密不可分。科技让人们无时无刻都无处可遁(我们作为推动力之一，也深感抱歉!)，友谊和私人联系通常也是工作的一部分。

　　第一轮gDNA调查显示，只有31%的人能够摆脱工作生活界线模糊的烦恼。我们称这部分人为“分割者(segmentors)”。他们在工作压力和休息之间会划出一条心理界线。不去管将近的截止期限和纷涌而至的邮件，他们每晚都能安然入睡。分割者们通常会说“我才不喜欢在家里考虑工作的事情。”

　　相反地，对“综合者(integrators)”来说，工作总是记挂心头。他们整晚都在接收邮件，而且不断地刷新gmail看是否有新工作任务。准确地说，这类人完全没有工作生活的界线，整天都处于工作状态，所以我称其为“综合者”。

　　这些“综合者”占调研人数的69%，而他们当中又有一半都想更好地区分工作和生活。这类人通常会说“要分清我的工作什么时候结束，休息什么时候开始，总是很难。”

　　谷歌这么大比例的员工希望生活能和工作分开却又苦于做不到，这个事实让人困扰，但同时也说明了这项研究的价值。这部分群体的存在表明，让自己成为一个“分割者”还远远不够。但通过明确员工属于哪个范畴，我们希望谷歌能创造出各种环境，让员工比较容易区分工作和生活。比如，我们都柏林办公室开展了一项“都柏林黑灯”计划(Dublin Goes Dark)，要求员工在下班回家前关掉桌上的所有办公设备。员工们随后都反映从此晚上过得更为轻松愉快。同理，推动“分割者”不理会下班后发来的邮件并充分利用他们的假期可能会提升幸福感。这些问题需要长时间才能得到答案，也就意味着gDNA项目的现实意义还需要多年才能实现。

　　除了工作生活的平衡问题，我们希望这项纵向研究也能帮助解决其他一些令人困惑的难题。比如给定一个特定的问题，团队应该具备那些特点才能最好解决?影响体验愉悦且高效率工作的最大因素是什么?如何才能在数十年间一直保持最佳表现?新思维如何诞生又如何消亡?如何同时最大限度实现幸福感和效率?

　　最吸引人之处，就像弗雷明汉研究人员一样，我们也还不知道将会发现什么。他们研究了20年才逐步发现规律，至今那些发现都属于引发心血管疾病的高风险因素，即众所周知的吸烟、缺少锻炼和肥胖症。而gDNA研究仍处于起步阶段，而且由于目前采集的样本仅限于谷歌在职和退休员工，所以仍存在一定的局限性。但是对谷歌员工的研究成果已经远超出了原先的预想。接下来，我们希望找到共享这些数据和发现的方式。振奋人心的不仅仅是重新想象在谷歌的工作，还有与学者们及其他各方合作，他们能带来全新的思维帮助我们跳出行业来看问题。

　　人力资源部门需要不断做出调整。通过长期分析行为、态度、个性特征及认知，我们的目的在于确定影响体验愉悦且高效率工作的最大因素。gDNA调查采集的数据有助于根据对员工的需求期望来调整我们的人力资源实践。

　　我们在谷歌开展这个项目有巨大优势，如领导的大力支持、员工好奇心强而且信任我们，人力和创新实验室拥有的良好资源。不过任一机构都可以采取以下四个步骤，启动自己的研究，将直觉转换成科学。

　　1、问问自己，让员工感到压力最大的问题是什么?是工作的稳定性、创新要求，还是效率?或者更好的做法，直接去问问员工，找出问题所在。

　　2、调查员工，看看他们在如何解决压力最大的问题，他们打算如何改进。

　　3、告诉员工调查结果。如果问题在于公司，他们可以提出改进建议。如果问题在于他们自己，就像我们的gDNA调查，他们会非常感激。

　　4、基于员工的调查信息开展实验。对同一个问题设置两组人员，试着只解决其中一组的这个问题。大部分公司都在不断进行调整，却从来没真正弄明白这些调整是否起作用、为什么起作用。通过比较两组人员，你会发现哪些措施可行、哪些不可行。

　　100年后，我们再比对研究成果，也许会有更多发现。